NR-1 e riscos psicossociais: o que muda para o trabalhador e o que a empresa é obrigada a fazer

Estresse crônico, sobrecarga, metas inalcançáveis e assédio moral deixaram de ser “só uma questão de clima organizacional”. Com a atualização da Norma Regulamentadora NR-1, gerenciar os riscos psicossociais no ambiente de trabalho passou a ser uma obrigação legal da empresa, com fiscalização e possibilidade de autuação.

O que é a NR-1 e o que mudou

A NR-1 é a norma que estabelece as disposições gerais sobre gerenciamento de riscos ocupacionais, servindo de base para todas as demais Normas Regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho. A atualização trazida pela Portaria MTE 1.419/2024 incluiu, de forma expressa, a obrigação de identificar, avaliar e gerenciar também os fatores de risco psicossociais — não apenas os riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos já tradicionalmente cobrados.

Na prática, a empresa passa a ter que tratar como risco ocupacional:

• Assédio moral e sexual
• Sobrecarga de trabalho e jornadas excessivas
• Metas inalcançáveis e pressão desproporcional por resultados
• Ambiente de trabalho tóxico, com humilhações, isolamento ou vigilância excessiva
• Fatores organizacionais que geram estresse crônico, ansiedade e adoecimento mental

Desde quando isso é fiscalizado

A norma entrou formalmente em vigor em maio de 2025, mas o primeiro ano teve caráter educativo e orientativo, sem autuações. Esse prazo de adaptação terminou em 26 de maio de 2026, sem prorrogação. A partir dessa data, a fiscalização passou a poder autuar empresas que não estejam gerenciando adequadamente os riscos psicossociais.

Quais empresas são obrigadas a cumprir

A obrigação não tem exceção por porte da empresa ou número de funcionários. Toda empresa que mantenha empregados regidos pela CLT precisa incluir os riscos psicossociais no seu Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) — de pequenas empresas a grandes corporações.

O que a empresa é obrigada a fazer na prática

Para cumprir a NR-1 atualizada, a empresa precisa:

1. Identificar os riscos psicossociais presentes no ambiente de trabalho, por setor e função
2. Avaliar a gravidade e a probabilidade desses riscos gerarem adoecimento
3. Incluir medidas de prevenção e mitigação no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR)
4. Monitorar continuamente, e não apenas fazer um diagnóstico pontual
5. Documentar as ações tomadas, já que a ausência de documentação é, por si só, indício de descumprimento

Por que isso importa para o trabalhador

Essa obrigação não é só uma formalidade documental — ela muda a forma como situações de assédio moral, sobrecarga e adoecimento psíquico podem ser tratadas juridicamente:

• Fortalece o nexo causal entre a doença (ansiedade, depressão, burnout) e o ambiente de trabalho, já que agora existe uma norma expressa exigindo prevenção
• Torna a omissão da empresa uma falha documentada, e não apenas uma alegação do trabalhador — se a empresa não geriu o risco psicossocial que causou o adoecimento, isso pesa contra ela numa eventual ação
• Reforça pedidos de indenização por dano moral e material em casos de assédio moral ou burnout ocupacional, já que a omissão no cumprimento da NR-1 pode ser usada como prova de negligência do empregador

Como isso se conecta com outros direitos já existentes

A NR-1 atualizada não substitui, mas reforça direitos que já podiam ser cobrados antes, como:

• Reconhecimento de doença ocupacional por burnout, transtorno de ansiedade ou depressão ligados ao trabalho
• Indenização por assédio moral, quando a sobrecarga ou a pressão configuram tratamento abusivo
• Estabilidade acidentária, quando há afastamento pelo INSS por doença equiparada a acidente de trabalho

O que fazer se você foi afetado

1. Documente a sobrecarga, o assédio ou a pressão excessiva — mensagens, metas impostas, e-mails, comunicados internos
2. Busque acompanhamento médico se notar sintomas de ansiedade, esgotamento ou depressão, e guarde os laudos
3. Verifique se a empresa tem PGR atualizado contemplando riscos psicossociais — a ausência desse documento pode ser usada a seu favor
4. Procure orientação jurídica para avaliar se há base para pedido de indenização ou reconhecimento de doença ocupacional

Qual o prazo para buscar seus direitos

O prazo prescricional para ações trabalhistas é de 2 anos após o fim do contrato, alcançando os últimos 5 anos. Em casos de doença ocupacional, o prazo pode começar a contar a partir do diagnóstico ou da ciência inequívoca da doença, o que exige avaliação caso a caso.

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Está adoecendo por causa da pressão ou do ambiente de trabalho? Converse com a advogada para entender se há base para pedir reconhecimento da doença e indenização.